Sosyal Medya Stratejiniz Ne?
Tükenmişliğin 6 Nedeni ve Önlemler
Show all

Tutku Tükenmişliğe Sürüklediğinde

Şu klişeleşmiş tavsiyeyi mutlaka duymuşsunuzdur: “Eğer sevdiğiniz işi yaparsanız ömür boyu bir gün bile çalışmış sayılmazsınız.” Güzel bir fikir ama tamamen uydurma.

Sevdiğimiz işi “çalışmış sayılmama” ile eş tutarsak bu, bir şeyi çok seversek onu daha fazla, hatta her zaman yapmamız gerektiği inancını veriyor. Tam olarak da iş yapmıyorsa kimin boş güne ihtiyacı olur ki?! Bu zihniyet yaymaya odaklı küçük bir endüstri bile var. Kitaplardan konuşmalara uzanan, üzerinde “Çalışmak Mutluluktur” yazıları basan zevksiz dükkanların bile dahil olduğu bir endüstri… Bu zihniyet insanı tükenmeye götürüyor ve hem korkunç hem de fark edilmesi zor sonuçlar doğuruyor.

İş yeri memnuniyetinde uzman ve iş yerinin esenliği üzerine uluslararası konuşmalar yapan biri olarak konuyla ilgili tutkumun beni tüketmesi çok kolay. İşimi seviyorum ve bu nedenle de tükenmem işten bile değil. İş gibi hissettirmediğini asla iddia etmem. Daha çok, komplike bir aşk gibi. Bir an heyecanlı, tutkulu ve çekici. Bir süre sonra yorucu ve boğucu oluyor, ara vermem gerektiğini hissediyorum.

“Tükenme” kavramı yıllarca arka plana atıldı; uydurulmuş bir birinci dünya krizi, Y ve iş-hayat dengesinin daha iyi kurulmasını isteyen Z kuşağının abartısı olarak suçlandı. Gerçekse genç işgücünün haklı olduğu. Anlamlı iş talebinin artmasıyla (ödünleşim için yüzde 32’den daha az ödeyeceklerini iddia ediyorlar) tükenmişlik, daha doğrusu tetiklenmiş tükenmişlik, büyüyen bir endişe olmaya devam edecek. 7 bin 500 tam zamanlı çalışanın katıldığı bir Gallup anketinde çalışanların yüzde 23‘ü sıklıkla ya da her zaman, yüzde 63’üyse bazen tükenmiş hissettiğini söyledi.

Yakın zamanda Dünya Sağlık Örgütü (WHO), tükenmişliği Uluslararası Hastalık Sınıflaması’na “mesleki bağlamda gerçekleşen bir fenomen ve başarılı yürütülemeyen kronik iş gücü stresinin bir sonucu olan sendrom” şeklinde tanımlayarak IDC-11 koduyla ekledi. WHO sendromun üç boyutu olduğunu belirtti: Enerji boşalması ve yorgunluk hissi, kişinin iştem mental olarak uzaklaşması ya da işine karşı negatif veya şüpheci hisler beslemesi ve azalan profesyonel etkinlik.

IDC-11, global sağlık uzmanlarının tavsiyelerine istinaden tükenmişliğin nasıl tanımlanacağı ve tıbbi bir durum olup olmadığı yönündeki tartışmaları sonlardımak için eklendi. Artık dünya genelinde bir hastalık değil sendrom olarak tanınacak ama WHO’nun net tanımı semptomları bilen ve tedavi eden sağlık uzmanı ve personeli sayısını artırmalı.

Tükenmişlik her yaştan, her endüstriden kişiyi etkileyebileceği gibi unutulmamalı ki bazı sektörler ve konumlar için risk daha fazla, amaca dayalı (kişilerin sevdiği ve tutkuyla bağlandığı) işler de bunlardan biri. Journal of Personality’de yayınlanan bir çalışmaya göre bu iş türü obsesif, yani uyumlunun tersi bir tutku yaratabiliyor. Bu, artan çatışmaların ve bunun neticesinde de tükenmişliğin habercisi. Mayo Clinic’in tükenmişlik riskleri listesindeki altı maddeden ikisi bu zihniyetle ilintili: “Kendinizi işle o kadar güçlü tanımlıyorsunuz ki iş hayatınızla kişisel hayatınız arasında denge kuramıyorsunuz” veya “İnsanlara yardımcı olmaya dayalı bir işte çalışıyorsunuz.” Kanada’dan bir çalışma 12 kurumdan 3 bin 715 çalışanın cevaplarını inceledi ve amaçla hareket eden çalışanların diğerlerinden daha stresli olduğunu; esenlik, psikolojik dayanıklılık ve özyeterlik alanlarında daha düşük puan aldığını buldu. Orgütsel davranış alanında doktora yapmış ve Plasticity Labs’de araştırma direktörü olan Davis White ile görüşmemizde White, “İşinize anlamlı bir bağlıklılık hissetmenin açıkça bilinen faydalarına rağmen verilerimiz amaçla hareket edilen işlerin çalışanların sağlığı üzerinde uzun vadede tükenmişliğe varabilecek gerçek ve konuşulmayan komplikasyonları olduğunu gösteriyor.”

Misyon odaklı yöneticiler, kâr amacı gütmeyen kurumların çalışanları, öğretmenler, hemşireler ve doktorlar tükenmişlik riskinin en yüksek olduğu çalışanlardan birkaçı. Tıp doktoru ve The Permanente Federation eş CEO’su Edward EllisonAnnals of Internal Medicine’da doktor tükenmişliğinin negatif etkilerini yazdı: “Anksiyete, depresyon, uykusuzluk, duygusal ve fiziksel yorgunluk, algı odağını kaybetme doktor tükenmişliğiyle ilgilidir.” Ayrıca şunları ekledi: “ABD’de her yıl yaklaşık 300-400 doktor intihar ediyor.” Bu, toplumun geneliyle karşılaştırıldığında dikkat çekecek düzeyde yüksek bir intihar oranı (erkeklerde yüzde 40, kadınlarda yüzde 130 daha yüksek). Hollanda’dan bir araştırma kadın doktorların hastalarla daha fazla empati kurduğunu ve bunun sonucunda daha yüksek seviyelerde tükenmişlik yaşadığını ortaya koydu. Bu durum korkutucu intihar oranları için bir hipotez olabilir.

Bakım hizmetlerinin dışına çıkarsak, liderler uzun saatleri daha önde olmakla eş tuttuğunda, çalışanların mental ya da fiziksel rahatsızlıkları olmasına rağmen çalışması yönünde bir ima yapıldığında ve üretim odaklı, soğuk satış ortamları ilişki kurma fazını yalnızlığı artırmasına rağmen geri plana attığında tükenmişlik baş gösterebiliyor.

Doktor Ellison, düzenli ve obsesif tutkuyu dengelemek için yapay zeka ve otomasyonda inovasyonlarla (örneğin kendi organizasyonunun tıbbi kayıt tutma sistemini geliştirecek yenilikler) yeni teknolojiler geliştirilmesi gerektiğine inanıyor. Ama Positive Digital Culture’ın kurucusu ve CEO’su Amy Blankson’a göre herhangi bir sektörde yaşanan teknolojik ilerlemeler faydalı olabileceği gibi zararlı da olabilir. “ ‘Her zaman aktif’ kültürümüzde dijital sınırlar konusunda sıkıntı yaşıyoruz, özellikle de sevdiğimiz bir işi yaparken” diye açıklıyor ve devam ediyor: “ABD’deki çalışanların yüzde 50’sinden fazlası, işlerini yakalayabilmek için gece 11’den sonra e-postalarını kontrol etme gereksinimi hissediyor. Sonucunda tükenmişlik artıyor ve bağlılık azalıyor.” Bir çalışmaya göre sağlık alanında bilgi teknolojilerinin kullanımının yaygınlaşması, anket yapılan doktorların yüzde 70’inde tükenmişliği artırıyordu. 

Peki liderler, amaçla hareket eden çalışanlarının böyle acı çekmesini önlemek için ne yapmalı? Dr. Ellison tutkunun ne zaman iki tarafı keskin kılıca döndüğünü fark ederek “her zaman aktif” zihniyetin hafifletilebileceğini belirtiyor: “Eğer yaptığınız işten fazlasıyla ilham alıyorsanız sınırlarınızı çizme konusunda yeterince başarılı değilsinizdir. İnsanlara sınırları çizmenin doğru olduğunu öğretmeliyiz. Bu bencilce bir tavır değil, aksine özverililik. Yaptığınız işte daha verimli olmanızı ve hizmet etmek istediklerinize daha iyi yardımcı olmanızı sağlar.”

Also Human’ın yazarı prikolog Dr. Caroline Elton “çalışanlarının sağlığına dikkat etmenin” liderlerin sorumluluğu olduğunu kabul ediyor. Çalışanların iş devamlılığı ve personel değişim hızı gibi “dolaylı belirtileri” kontrol etmek; kişileri işlerini kaybediyormuş gibi hissettirmeden zorbalık, birinin kuyusunu kazma, ıslık çalma gibi konularda açıkça politikalar belirlemek önerdiği taktikler arasında. Dr. Elton kişisel farkındalık ve temsilcilik ne kadar önemliyse de bu problemi çözme yükünün yorgun çalışanların omuzlarında olmadığı hususunda netti. Bunun sistematik bir sorun olduğuna ve kişilerin tükenmişlikle kendi başlarına mücadele etmeleri gerektiğini ima ettiği için liderlerin “psikolojik sağlamlık” kelimesinden vazgeçmeleri gerektiğine” inanıyor. Artık WHO da tükenmişliğe açık bir tanım koyup onu ciddi bir tehdit olarak kabul ettiğine göre, kurumlar sendrom tayininden doğacak olan araçları ölçme, programlama ve desteklemeye odaklanabilir.

Günün sonunda herkes tutkuyla bağlanılmış amaç dolu bir işten ilham alarak eve, kendi kişisel hayatını yaşadığı yere gitmek istiyor. Bu, kesinlikle tükenmişliğe neden olan monotonluk ve sıkılmışlığa iyi bir alternatif. Ama dikkatli olmalıyız. İşe olan tutkunuz ya da çalışanlarınızın tutkusu tüketici olmaya başlarsa ara vermenin vakti gelmiş olabilir.

Jennifer Moss – HBR