Harika Patronlar Neyi Farklı Yapar?
Reklamcılıkta Yaratıcılık
Show all

Değişime Koçluk Yapmak

Çalışanların potansiyellerine ulaşmasına yardımcı olmanın yolları…

Değişim zordur. Kariyer değiştirmeye, yeni bir beceri geliştirmeye, ilişkilerini güçlendirmeye ya da kötü bir alışkanlığından vazgeçmeye çalışmış herhangi birine sorabilirsiniz. Buna rağmen değişim birçok insan için bir noktada gereklidir.  Hem evde hem iş yerinde potansiyellerini hayata geçirmek ve amaçlarına ulaşmak için atılan kritik bir adımdır. Ve herkes, bu süreçte desteğe ihtiyaç duyar. Bir koça gereksinim doğar.

İşte burada siz devreye girersiniz. İster bir yönetici, iş arkadaşı, bir dost ya da eş olun; isterseniz içe kapanık, dışa dönük, duygusal ya da analitik bir karakteriniz olsun… Çevrenizdeki kişilerin hayatını iyileştirecek değişimleri kolaylaştırmayı öğrenebilirsiniz.

Üçümüz de farklı fonksiyonlarda, endüstrilerde ve ülkelerde görev yapan ve kariyerlerinin çeşitli aşamalarındaki yöneticilere yönelik profesyonel koçluk hizmeti veriyoruz. Ayrıca geçtiğimiz 20 yıldır koçluğun nasıl işe yarayacağını anlamaya ve insanlara koçluk eğitimi vermeye çalışıyoruz. Çok sayıda kapsamlı araştırma ve saha deneyi yürüterek kanıtlara dayalı stratejiler belirledik. Daha fazla sayıda insanın, çevresindekilerin gelişimine katkı sağlayabilmesi için bu yazıda bu stratejileri paylaşacağız.

Richard (makalenin yazarlarından) 1970’te kasıtlı değişim teorisini geliştirdi. Bu teori psikoloji ve yönetim biliminde yaygın biçimde kabul edildi. Kasıtlı değişimde ideal benliğinizi düşünür (olmak istediğiniz kişi ile iş ve özel yaşamda yapmakistediğiniz şey); gerçek benliğinizi keşfeder (tamamlamanız gereken eksiklikler ve bu anlamda yardımcı güçlü yönleriniz); bir öğrenme ajandası oluşturur (arzularınızı hayata geçirmenizi sağlayacak bir yol haritası); deneyler ve pratikler yaparsınız (yeni davranışlar ve roller).

Başarılı koçlar insanlara bu süreçte yardımcı olur. Dikkat edin, “rehberlik etmek”, “liderlik yapmak”, “itmek” ya da “çekmek” değil “yardımcı olmak” sözcüğünü kullandık. Koçların görevi insanlara yapmaları gerekeni söylemek değildir. Koçlar iyi sorular sormak, dikkatlice dinlemek, şefkat göstermek, kişinin kendi vizyonunu keşfetmek ve iyi bir ilişki kurmak için vardır. Yapmanız gereken, değişmeye çalışan birine yardımcı olmaktır ve bunu nasıl yaptığınız önemlidir. Koçluk yaptığınız kişinin öğrenme fırsatını görmesini sağlamalı, temel hazırlamalı ve değişim gerçekleşene kadar orada olmalısınız. Bu çerçeve büyük (“Kariyerimden memnun değilim) ya da küçük (Başkalarıyla daha farklı şekilde etkileşim kurmak istiyorum), çeşitli sorunlarla yüzleşen insanlara destek olmanızı sağlar.

Fırsatı Yakalamak

Eğer dikkat ederseniz, “koçluk yapılabilecek anlar” dediğimiz fırsatları yakalayabilir ve insanların gelişimine katkı sağlayabilirsiniz. İnsanlar bazen vites değiştirmeleri gerektiğinin farkındadır: Karşılarındaki zorluk barizdir. Terfi alırlar, önemli bir projenin başına geçmek zorunda kalırlar ya da yaklaşımlarını gözden geçirmeleri gerektiğine dair bir geribildirim alırlar. Bazense beklenmedik bir uyarı gelir: Şirketteki küçülme sırasında işten çıkarılırlar, sağlıklarına ilişkin endişe verici bir teşhis konulur ya da önemli bir yaşlarını geride bırakırlar. Fakat genellikle hayatlarında bir şeylerin ters gittiğine dair pek fikirleri olmaz.

İki yöneticinin yaşadıklarını ele alalım. Büyük bir tüketim ürünleri şirketinde Ar-Ge’den sorumlu Karen Milley 60 mühendis ve bilim insanına liderlik ediyordu. Karen’ın hırslı, kararlı ve net bir yapısı vardı. Acil sorunları çözmeye odaklıydı ve sonuç da alıyordu. Fakat yöneticisi kurumsal liderlik geliştirmi programına kaydolmasını istediğinde doğrudan sadede gelen, etkileşim odaklı düz ve net tavrının ekibi üzerinde beklediği etkiyi yaratmadığından endişelenmeye başladı. Ekibi, yapabileceğinin en iyisini mi yapıyordu?

İkinci örneğimizse Ray Lewis. Ray, çevreye yönelik acil durum müdahale hizmeti veren aile şirketlerinde kurumsal hesap yöneticisi olarak çalışıyordu ve babasının başkan koltuğuna geçmesine çok az kalmıştı. Liderlik becerilerini güçlendirmek için bir MBA programına bile kaydolmuştu. Fakat huzursuzluğu gittikçe artıyordu.

İki örnekte de öğrenme fırsatı oldukça açıktı. Milley C-seviyesine yükselmek isteyen harika bir yöneticiydi fakat henüz ilham verici bir liderlik tarzı geliştirmemişti. Lewis, nasıl bir kariyer haritası çizeceğini oturup ciddi biçimde hiçbir zaman düşünmemiş, kendisi için çizilen yolu izlemişti. Eğer babasından işi devralma konusunda nasıl hissettiğini sorsaydık pek de heyecanlı olmadığını görürdük. Lewis işi için beslediği tutkuyu keşfetmeliydi.

Milley ve Lewis gelişmeye hazırdı. Her ikisi de hayatlarının önemli bir parçasına yeni ya da farklı şekillerde bakmaya nihayet istekliydi. Birine koçluk yapmaya kendinizi adayıp adamamanız gerektiğini düşünüyorsanız kendinize sorun: Bu kişi değişime açık mı? Bu değişimi gerçekleştirmek için gerekli düşünme ve deneyleme sürecine bağlı kalmaya istekli mi? University of Washington’a bağlı Foster School of Business’dan Bruce Avolio ve Wake Forest University’den Sean Hannah’nın yaptığı araştırmaya göre şirketler, liderlik gelişimi için seçtikleri çalışanları değerlendirmeli ve bazen de daha hazır hale getirmeliler. Aksi takdirde söz konusu uygulamalar pek de etkili olmaz.

Temel Hazırlamak

Çok sayıda araştırma gösteriyor ki insanlar hem fizyolojik hem psikolojik açıdan pozitif bir durumdayken daha sürdürülebilir biçimde, daha çok şey başarma eğiliminde oluyorlar. Peki bir kişinin doğru mindset’e sahip olmasını nasıl sağlarsınız? Şefkatle koçluk yaparak. Karşınızdaki kişiyle gerçekten ilgilenerek ve iyiliği için çabalayarak “yankılanan bir ilişki” kurabilirsiniz. Ayrıca merak duymanız da gerekli: Karşınızdaki kişinin kendi vizyonunu hayata geçirmesine yardımcı olacak açık uçlu, derin sorular sormalısınız. Bu, birlikte yaptığınız işin bağlamını oluşturur.

Ne yazık ki birçoğumuz, koçluk yapılabilecek anlarla karşılaştığımızda tam tersini yaparız. Soruna gömülür, tavsiye sunar ve çözümler üretiriz. Mühendisliği bırakıp pazarlama yöneticiliğine geçmiş biri bir defasında, “Biri bana bir sorunla geldiğinde sorunu görüyorum, o kişiyi değil. Aslında insanları sorun yaratan platformlar olarak görüyorum” dedi. Bu uyuma yönelik koçluk yapmaktır ve terfi almak gibi, kişinin önceden belirlenmiş spesifik bir hedefine ulaşmasına yardımcı olabilir. Fakat bu strateji, daha geniş davranış hedefleri söz konusu olduğunda (dinamik bir lider ya da iyi bir dinleyici olmak ya da iş-yaşam dengesini kurmak gibi) pek başarılı olmaz. Hatta yaptığımız araştırma ve diğer birçok çalışmanın da gösterdiği gibi, bu tür bir koçluk gelişimden ziyade gerilemeye yol açan bir stres faktörünü ortaya çıkarabilir.

Case Western Reserve University’den meslektaşımız Anthony Jack ile yaptığımız çalışmada gördük ki uyuma yönelik koçluk deneyimi yaşayan ve dolayısıyla ulaşmak istedikleri hedefler ve aşmak istedikleri zorluklara odaklanan öğrenciler “suçlu ve farkındalık sahibi” hissettiklerini belirtti. Diğer yandan insanların hayallerine ve bunları nasıl hayata geçirebileceklerine odaklanan koçluk tarzı ise pozitif duygular ortaya çıkardı ve katılımcılara göre “ilham verici ve ilgiliydi”. Üstelik nörolojik görüntüleme çalışmalarımıza göre bu koçluk türü beynimizin yeni fikirlere, değişime ve öğrenmeye açık olmakla ilişkilendirilen bölümünü harekete geçiriyordu.

Şefkatli koçluk ideal benliğin keşfiyle, yani yardımcı olduğunuz kişinin değerlerini, tutkularını, kimliğini ve geleceğe dair umutlarını sizinle paylaşmasıyla devam eder. Bunun için önyargılarınızı, varsayımlarınızı ve deneyimlerinizi bir kenara bırakıp MIT profesörü Ed Schein’ın “mütevazı sorgu” adını verdiği kavramı benimsemelisiniz. Karşınızdaki kişiye gerçekten dikkatinizi vermeli, empati kurmalı, yardımcı olma isteğinizi ifade etmeli ve konuşmanın en azından yüzde 80’ini onun yapmasını sağlamalısınız.

Örneğin Milley’e şöyle sorabilirsiniz: Sahip olduğun potansiyeli hayata geçirdiğinde sen kimsin? Ne tür bir lider olmak istiyorsun? Kurumdaki diğer kişilerin seni nasıl görmesini istersin? Başarı senin için nedir? Nihayetinde sahip olmak istediğin pozisyon hangisi? Lewis’e sorabileceğiniz sorular: Nasıl bir iş yapmak istediğini düşünüyorsun? Geleceğini düşündüğünde seni en çok ne heyecanlandırıyor? Gerçekten ne yapmak istiyorsun ve bu, yapman gerektiğini düşündüğün şeyden ne ölçüde farklı? 20 yıl sonra neyi başarmış olmak istiyorsun? (En iyi soru her zaman şudur: Bu konu hakkında düşündüğünde aklına başka nasıl fikirler geliyor?)

College of Charleston’dan profesör Angela Passarelli, pozitif gelecek vizyonunu temel alan bir koçluk deneyiminin sonuçlarını, kariyer gelişimi ve mevcut sorunların çözümüne dayanan koçluk türününkilerle karşılaştırdı. Sonuçta ilk koçluk türünü deneyimleyen katılımcıların daha mutlu hissettiğini, daha büyük amaçları olduğunu, hedeflerini gerçekleştirmek için daha fazla çaba harcamaya hazır olduklarını ve bunu yapmaktan daha çok keyif aldıklarını gördü.

Koçluk yaptığımız herkese önerimiz ideal benlik tartışmalarını bir kenara bırakmaları ve vizyonlarını belirlemeleri. (Önde gelen kurumsal eğitmen Dewitt Jones vizyonun yaklaşık altı sözcükten oluşan kısa bir ifade olması ve her gün tekrarlanan bir mantra haline gelmesi gerektiğini söylüyor.) Bu pratik, insanların değişim için hissettikleri zorunluluktan ziyade isteğe odaklanmasını sağlar. Milley’in vizyonu için yarattığı ifade “Sevgi ve umut dolu bir gelecekte sağlıklı, dürüst ve özgür biçimde yaşa”ydı. Lewis’inkiyse “Dünyayı gezme özgürlüğünün tadını çıkar, renkli insanlarla tanış ve hayatı heyecan verici, tutkulu bir öğrenme fırsatı olarak yaşa”ydı.

Daha sonra koçluk yaptığınız kişinin kendisiyle ilgili doğru bir değerlendirme sahibi olmasını sağlamalısınız. Bu, kişinin güçlü ve zayıf yönlerini sıralamaktan ibaret değildir. Gelişim alanlarını öne çıkarmak da yeterli olmaz. Uzun süredir öz farkındalık alanında çalışmalar yapan Babson profesörü Scott Taylor, bu değerlendirmenin iki bileşeni olduğunu söyler: Kişilerin kendileri hakkında bildikleri ve başkalarının onlar hakkındaki düşünce ve algıları. Önemli olan, koçluk yaptığınız kişinin sahip olduğu algılar ile başkalarınınkinin ayrıştığı alanları belirlemektir. Daha da önemlisi, ideal benliği ile gerçek benliği arasında uyum olup olmamasına da dikkat etmelisiniz. 

Resmî ve gayrıresmî 360 derece geribildirimler bu noktada faydalıdır. Talimat vermeyen ve yargılamayan, özellikle kişinin iyi özelliklerine ve bunların nasıl kullanılabileceğine odaklanan sorular da önemlidir. Gelişim alanlarını tartışırken bile koçluk yaptığınız kişinin pozitif duygudurumunda olması da kritiktir. Andrew Carnegie’nin dediği gibi, “Altın nasıl çıkarılıp işleniyorsa insanlar da o şekilde gelişir. Küçük bir parça altın elde etmek için tonlarca toz çıkarılmalıdır. Fakat madene gidip toz aramazsınız. Altın için madene gidersiniz.”

Biz insanlara “kişisel bir bilanço” tutmalarınıı öneriyoruz. Bunu hazırlarken güçlü ve zayıf yönlerinin yanında onları diğerlerinden ayıran karakterlerini de düşünmeleri gerekir: Zaman içinde istikrar kazanan kişilik özelliklerin, alışkanlıkları ve yetkinlikleri. Bu sayede neyin sorunsuz gittiğini ve uzun vadeli vizyonlarına ilişkin olarak neyi değiştirmeleri gerektiğini netleştirebilirler. Milley zor durumlarda sakinliğini koruma ve kurumdaki güç dinamiklerini görmede başarılı olduğunu fark etse de başkaları için hissettiği empati ve şefkati gösterme konusunda pek de iyi değildi. Lewis ise güçlü yönünün bir vizyoner olmak ve çeşitli ortamlara kolaylıkla uyum sağlamak olduğunu fark etti. Ayrıca hissettiği zorunluluk ve başkalarının beklentileri için kendi hayallerini baltalamaya devam etmek istemiyordu.

Şimdi sıra öğrenme ajandasında. Koçluk yaptığınız kişi A noktasından B noktasına tam olarak nasıl gidecek? Bu noktada yine var olan güçlü yönlere, tutkulara ve değerlere odaklanılmasını öneriyoruz. Karşınızdaki kişiye halihazırda sahip olduğu bilgi birikimi, becerileri ve özelliklerinin eksikliklerini kapatmak için nasıl kullanılacağını ve hangi davranış değişiklikleri için heyecanlı olduğunu sorun.

Öğrenme ajandası eksiklikleri adreslemek için tasarlanmış bir performans geliştirme planı değildir. İş gibi hissettirmez ve gelişimi engellemez. Buradaki fikir insanları gelişimleri için enerjik ve motive hissettirmektir. Milley bir amirden ziyade koç olmak istediğine ve çevresindekilere karşı daha mindful olmaya, onları fark etmeye karar verdi. Lewis’in öncelikleri kişisel tutkularını profesyonel hedeflerine entegre etmek, şirketten olan ve olmayan kilit kişilerle daha güçlü ilişkiler kurmak ve hayatındaki en önemli şeyin ne olduğuna kafa yormaktı. Buna tırmanış, dövüş sanatları ve diğer sporlar; gençlik gruplarıyla çalışmak; arkadaşlarla, aileyle ve iş arkadaşlarıyla zaman geçirmek; ara sıra ev ve ofisten uzaklaşmak için kahve molaları vermek gibi aktiviteler de dahildi.

Orada Olmak

Değişim için yapılacak her şey zaman ve enerji gerektirir. En iyi planlar bile bazen işe yaramaz ya da geç sonuç verir. Phillippa Lally ve University College London’dan meslektaşları, yeni bir alışkanlık kazanmanın 18 ila 254 gün sürdüğünü buldu. Beceri kazanma, ilişki yönetimi ve kariyer değişimi, çok sayıda durak barındıran büyük bağlılıklar gerektirir.

Dolayısıyla bir koçun işinin büyük kısmı, insanların doğru yöndeki gelişimlerini sürdürmelerini sağlamaktır. Yeni davranış türleri ve farklı taktikler denemelerini ve sonrasında en etkili olanların pratiğini yaparak kusursuz hale getirmelerini sağlamak önemlidir.

Milley öğrenme hedeflerine odaklandığında gelişimini gözden geçirmek için koçuyla düzenli aralıklarla görüşüyordu. Sürekli meşgul bir sorun çözücü olma modundan çıkmaya ve ekibi için daha ulaşılabilir, nazik ve eğlenceli biri olmaya çalıştı. Astlarıyla daha çok zaman geçirmeye odaklandı ve bu sayede onların deneyimlerini daha iyi anlayarak çok geçmeden daha gerçek ilişkiler kurmaya başladı.

Lewis ve koçu da gelişimini gözden geçirmek için periyodik olarak görüşmeye ve tamamlanmamış meseleleri tartışmaya devam etti. Fakat Lewis’in çok arzuladığı derinlemesine düşünme sürecine zaman ayırması ve işlerin nihayet yoluna girmesi bir yurt dışı tatiline mal oldu. Lewis çok geçmeden aile şirketinden ayrıldı ve kendi başarılı şirketini kurdu.

Kişinin kimliğini ve alışkanlıklarını öğrenmesi, geliştirmesi ve değiştirmesi tek başına bir eylem değildir. Koçluk yaptığınız insanlar yalnızca sizin değil çevresindekilerin de devamlı desteğine ihtiyaç duyacaktır.  Boston University’ye bağlı Questrom School of Business’dan emeritus profesör Kathy Kram ve Harvard University’ye bağlı Graduate School of Education’dan Monica Higgins, kişinin çevresindeki bu insanların oluşturduğu çevreye “gelişim ağı” adını veriyor. Biz koçluk deneyimleyen kişilerin, arzuladıkları davranış türleri için rol model olacak kişilerden oluşan bir tavsiye kurulu oluşturmasını öneriyoruz. Buradaki fikir kişinin nihai başarısında payı olan, ilham kaynağı olabilecek ve bazen de sorumlu tutulabilecek insanlar belirlemektir.

Eğer bir takım lideriyseniz görevdaşlarınıza koçluk yapmak da güçlü bir seçenek olabilir. Etrafınızdakileri kasıtlı değişim çerçevesinde eğitirseniz bu kişiler şefkatli hızlandırıcılar olabilir ve çalışma arkadaşlarını, kendilerinin başlattıkları dönüşümü gerçekleştirirken görebilirler. Belki de onlara bir sonraki değişimlerini belirlemek ve hayata geçirmek için ilk adımı atmak konusunda da yardımcı olabilirler. Bire bir görevdaş ilişkilerinin işe yaradığını gördük, fakat beş ila 12 kişi arasında değişkenlik gösteren küçük gruplar da oldukça faydalı.

O zamanlar Covidien’ın İber yarımadası biriminde İK direktörü olarak görev yapan Carlos De Barnola, görevdaş koçluğunu şirketine getirdi. Herkesten bir kişiyle eşleşmesini ve sohbet etmesini istedi. Bu sırada üçümüzden biri de odada olacak ve konuşmayı yönlendirmeye yardımcı olacaktı. İnsanlar hemen daha ilgili olmaya, iyi sorular sormaya ve gerçek, güvene dayalı ilişkiler kurmaya başladı. Barnola, bir süre sonra insanlardan bir eş daha bulmalarını istedi. Biz profesyonellerse dörtlü gruplar oluştuğunda tamamen çekildik ve koçluk devam etti.

EĞER BİR yöneticiyseniz en önemli göreviniz çevrenizdekilerin potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmaktır. Karen Milley ve Ray Lewis koçluk deneyimlerinden sonra öğrendiklerini takımlarına anlatıyor. Milley, “Bugün insanlardan olası iki ya da üç gelecek senaryosu yaratmalarını istedim ve onlar için en iyisinin hangisi olduğunu bulacağımıza söz verdim” diyor ve ekliyor: “Birbirine karşı şefkatli olmanın müşterilere, paydaşlara ve diğer herkese karşı şefkat duymayı sağladığını gördüm. İşte bu performansı ortaya koyuyor.”
Katılıyoruz: Şefkatle koçluk yaptığınızda şefkat bulaşıcıdır.

Richard Boyatzis, Ellen Van Oosten, Melvin Smith, Janne Iivonen -HBR